En préambule, les termes “baby boomer”, “génération X, Y et Z” sont des termes marquetés pour stéréotyper une tranche d’âge de la population (selon la classification de William Strauss et Neil Howe). Même si à la base, ce sont des études sociologiques, elles permettent d’en définir les contours dans les grandes lignes.
Dans cette approche, mieux vaut prendre du recul et adapter notre vision pour éviter de stigmatiser et de mettre les personnes dans les cases. Ce sont des tendances qui permettent de nous inspirer, comprendre pour mieux adapter notre management.
La mixité générationnelle en quelques chiffres
En janvier 2018, le groupe Hays réalisait une enquête sur la cohabitation des générations au travail.
Voici quelques chiffres clés de cette étude :
39% des interrogés de la génération Y et Z affirment que les différentes méthodes de travail représentent une source importante de conflit intergénérationnel.
Alors que dans une même journée, les baby boomers et les X vont se focaliser sur une tâche principale et rester concentrés sans discontinuer, les Y et les Z vont travailler sur plusieurs tâches différentes, en prenant des “micro pause” pour leurs occupations personnelles.
C’est cette différence de fonctionnement et de vision du travail qui oppose régulièrement les générations en entreprise.
23% des interrogés des jeunes générations (Y et Z) affirment que l’usage des technologies est une source de conflits avec les anciennes générations (Baby-boomers et X).
Selon eux, les baby boomers et les X ont plus de difficultés à utiliser les nouvelles technologies, et cela contribue à creuser l’écart entre les générations. Cependant ce point de friction pourrait tout à fait se transformer en opportunité pour favoriser l’échange de compétences.
46% des interrogés, toutes générations confondues, estiment que le meilleur moyen de favoriser la mixité générationnelle est de créer des binômes intergénérationnels.
La mise en place d’un système de mentorat (un sénior qui forme un junior), et de mentorat inversé, pourrait contribuer à la synergie des générations et participer au développement de l’entreprise. A nouveau, l’idée de transformer les difficultés en opportunités revient et nous ouvre le champ des possibles.
Transformer les points de frictions en opportunités
La fracture du numérique intergénérationnelle est un des points de friction que l’on peut aisément transformer en opportunité. Le fait est qu’une entreprise est composée de collaborateurs ayant entre 22 et 60 ans. Il est évident qu’un profil senior, en poste depuis 30 ans aura plus de difficultés à faire évoluer ses outils de travail s’il n’est pas accompagné. C’est là que peut intervenir la jeune génération. Avec un peu de pédagogie et des objectifs communs, les digital natives peuvent faciliter l’évolution professionnelle des baby boomers et des X.
Les compétences des différentes générations ne sont pas les mêmes, mais elles pourraient devenir complémentaires.
Si l’on prend du recul sur ces problèmes intergénérationnels, on s’aperçoit que les jeunes générations et les anciennes se complètent, elles ne s’affrontent pas. Là ou le senior manque d’expérience, le junior peut lui venir en aide, et inversement. L’expérience et le vécu des seniors doit être valorisé et utilisé pour transmettre la bonne dynamique aux jeunes recrues. Dans le sens inverse, la vision neuve et les multi potentiels des nouveaux arrivants peut permettre aux seniors d’évoluer là où ils pouvaient commençer à stagner.
Aucune génération ne montre le parfait exemple en entreprise. Là où les anciens montrent une forte autorité, les plus jeunes font preuve de témérité. On passe d’une vision de l’entreprise patriarcale et verticale, à un idéal égalitaire et horizontal. D’une vie professionnelle qui passait avant tout, à la recherche d’un équilibre personnel et professionnel…
Si les différentes générations commencent à évoluer ensemble, elles pourront tirer le meilleur de leurs caractéristiques et créer un modèle hybride. Et si c’était ça l’avenir des entreprises : des échanges de compétences transversaux entre toutes les générations ?
Comment réussir son management intergénérationnel ?
Prérequis n°1 : Changeons tout d’abord de lunettes ! Arrêtons de mettre les “jeunes” et les “seniors” dans des cases, développons notre savoir-être vers le goût des autres !
Prérequis n°2 : Vous avez identifié les principaux points de friction de la mixité générationnelle, comment les transformer en opportunités ? (L’observation des mécanismes relationnels au sein d’une même équipe peut être aidé par l’outil RH du DISC.)
Voici quelques pistes de réflexion pour booster votre management intergénérationnel :
1. Donner des feedbacks réguliers : la génération Y a tendance à avoir plus besoin de feedbacks réguliers sur son travail, qu’ils soient positifs ou négatifs. Il est donc important de ne plus se contenter de pointer du doigt les erreurs, mais bien commencer à valoriser les succès.
2. Favoriser le mentorat : la création de binômes intergénérationnels peut-être un levier de performance pour les collaborateurs et pour l’entreprise. Que ce soit au sein d’un même service, ou de façon transversale, un senior peut apporter son expertise à un junior sur un domaine spécifique, et inversement. Il ne faut pas que le mentorat soit vertical dans l’entreprise, il doit s’agir d’un partage de compétences avec la notion de “CO” : coopération, co-création, co-animation,…
3. Garantir l’autonomie et la responsabilité : à la fois pour les managers de la génération X et pour les collaborateurs de la génération Y, l’autonomie de chacun doit être préservée. Il ne faut pas instaurer des rôles de surveillances qui pourraient pousser à l’insubordination. Chaque collaborateur doit être responsabilisé et doit pouvoir gagner en autonomie. Cela adoucira les rapports hiérarchiques et améliorera l’implication dans l’entreprise et l’épanouissement personnel.
4. Impliquer les collaborateurs dans la politique RH : les baby boomers et les X fonctionnent majoritairement avec un modèle hiérarchique et ambitieux. Le fait de gravir les échelons est un de leurs objectifs professionnels, ils aspirent à une évolution verticale dans leurs carrières. Au contraire, les générations Y et Z souhaitent toucher à tout et explorer sans cesse de nouveaux domaines, ils sont en demande de souplesse transversale. Pour réussir votre management intergénérationnel, vous ne devez pas minimiser ces attentes foncièrement opposées. Il est primordial d’offrir à chaque génération l’évolution professionnelle qui lui correspond.
5. Favoriser la formation professionnelle : en incitant la génération des baby boomers et la génération X à se former, on réduit les incompréhensions entre les générations. Plus les seniors seront au fait des pratiques professionnelles et des outils actuels, moins ils auront de réticences à collaborer avec les juniors. Les échanges n’en seront que favorisés et la productivité sera valorisée.
Valoriser la mixité générationnelle de votre entreprise, c’est possible !
