58 % des cadres prêts à démissionner – “Quiet Quitting”, zoom sur ce phénomène

quiest quitting c bonnard

Une nouvelle étude IFOP pour les Makers vient de mettre en lumière un nouveau phénomène le “quiet quitting”.

Quiet Quitting – Quezaco ?

Ce nouveau terme anglo-saxon peut être traduit par “démission silencieuse”. Il définit un phénomène qui a été accéléré post-covid : un désenchantement des collaborateurs dans leur vision du travail (1 Français sur 2 perçoit le travail comme une contrainte plutôt qu’une source d’épanouissement VS ¼ en 1993).

Quiet quitting ou la “démission silencieuse” en chiffres

Selon l’étude IFOP, 37% des Français sont concernés par le “quiet quitting”. Elle recense 520 000 démissions/trimestre – 470 000 ruptures de CDI.

Les Français s’investissent moins autant dans leur travail – 51 % collaborateurs s’investissent dans leur travail VS 45% des Français font juste ce qu’il faut avec un état d’esprit qui pourrait être illustré par des phrases du type : “L’heure, c’est l’heure”, “fini de donner des coups de main au collègue en difficulté”, “je me cantonne à faire stricto sensu ce qui est noté sur ma fiche de fonction”. “Je fais le travail pour lequel j’ai été embauché pas plus pas moins”, “je ne laisse pas envahir notre sphère privée”

Que peut-on faire ? Des actions possibles !

Les crises sont des opportunités, une chance pour faire et voir autrement. Les collaborateurs ont besoin d’exemplarité de la part de leur manager et de leur entreprise : “plutôt le faire que d’en parler !”

Ce phénomène nous pousse à communiquer, à manager, à diriger son entreprise avec sens. Il nous pousse aussi à travailler la fierté de réciprocité : dans ce que le collaborateur apporte à l’entreprise et ce que l’entreprise porte comme valeur en transparence et en cohérence.

Donner du sens, ça consiste en quoi? C’est l’opportunité de prendre le temps d’expliquer aux collaborateurs

1/ ce qu’ils font, en quoi ce qu’ils font, est indispensable,

2/ où est-ce qu’il se situe dans la chaine de valeur,

3 / lui montrer l’impact de son travail si il le fait mal et à contrario ce que cela permet s’il réussit

Dirigeant, DRH, nous pouvons être positivement acteur de ce phénomène en faisant bouger les entreprises de l’intérieur en donnant du pouvoir au collectif pour aider l’entreprise à se transformer

Alors, et si on faisait bouger les entreprises de l’intérieur ! et si on agissait sur le pouvoir du collectif pour aider l’entreprise à se transformer ? C’est le parti pris du Cabinet C Bonnard pour face à ce nouveau phénomène, opportunité pour se démarquer de son marché !

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